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HR专职招聘面试指点迷津

福建就业联盟 2009/4/20

   做HR专职招聘也有好几年了,最近感觉这个话题越来越热,HR专职招聘面试指点迷津从HR的角度谈些有关招聘面试的问题,也尽自己的能力给有这方面需要的版友们些建议,回答大家的问题,抛砖引玉,与大家交流。
   第一个问题,面试中你的角色
   招聘方和应聘方始终是一对矛盾,这毫无疑问,但这两者又何尝不是合作关系呢?试想有哪个做招聘的不希望又快又准得给自己的公司找到合适的人选,又有哪个应聘者不希望能尽快通过面试获得工作机会完成自己职业生涯的又一次跃进呢?所以,作为应聘者的我们千万不要从一开始就觉得HR是站在你的对立面的,如果你站错了队伍,你的面试基本上也就结束了。因为你将竭尽所能得去回避自身存在的、你认为可能会对工作有所影响的问题,而不是将自己的能力展现出来,所以在面试中最重要的工作是表现,而不是回避(To Show not to cover!)
   绝大多数应聘者在面试之前会做准备,看很多面试经验,我也看(HR也不傻,当然琢磨对方会怎么对付面试,呵呵)。这些所谓面经中有一条很重要的就是要你去弥补自己的短处,其实这是一个很大的误区。举例来说,我面试的很多应届毕业生跟我大谈自己的工作经验,甚至在哪家打字复印店打过字都说得像个项目管理工程;反过来,那些大专中专毕业,工作两三年,面试始终喜欢说自己自考本科在读,夜大在上,很快就要拿到**大学**文凭……实际上,这些基本上都是无用功,想想吧,公司为什么让你来面试?如果我需要一个有工作经验的,看了你应届毕业生的简历,我要你来面试干什么?我要找个学历高的,这年头,本科生硕士生满天飞,我约你来面试那肯定是我时间多的没地方打发了!
   所以,面试中最重要的就是表现你的优势,而不是弥补你的弱点,因为公司用人,只用人的长处,不是找三好学生,不是样样都优秀才算人才!第二个问题,展现什么样的能力
   今天说在招聘面试时最需要展现什么样的能力,HR专业的说法非常复杂,什么能力模型、素质结构、职业倾向……同行之间讨论一下没问题,真拿到实际工作中,别说应聘者头晕脑涨,有时候连招人若渴的部门经理们都觉得不耐烦。
   1、展现你不可被培训的能力
   道理很简单,能力、素质分两种,可以培训的和难以培训的,你自己就完全可以判断。
   测试:英语口语、能吃苦耐劳、诚实、善良、沟通能力,了解公司产品知识,公司所在行业熟悉程度、计算机能力、财务知识、工作主动性、协调能力、分析能力……试试看,区分一下,是不是很容易?
   你是用人单位,你会把注意力主要放在哪儿呢?当然是不容易培训的能力!
   公司有培训部门,要做的事情就是针对员工有所欠缺的地方进行雕琢,所以,不要怕自己在可以培训的方面有缺点(比如对公司产品知识不了解等)。而更多的是要抓住自己所应聘职位所需要的难以被培训的能力。
   2、展现你不可被替代的能力
   作为招聘者,我每天都在做选择题,在众多应聘者之间筛选出符合甚或是超出我们期望的那一个,而我每天看到的绝大多数简历都可以说是千人一面。最典型的是毕业生,英语四级(六级)、计算机二级(**)、成绩优良(排名3/50)、连续n年获得奖学金、参加**学生组织、在**公司做过几个月的实习工作。这样的简历要多少有多少,换句话说,只要公司想招,随时有长龙排在门口,你成功的机会微乎其微。
  
   换个角度看着问题,为什么基层员工好找,部门经理、技术专家难招呢?原因在于替代性,你越容易被替代,你的价值也就越低,这就是法则。所以无论是简历还是面试,你得把自己独特的不可替代的能力表现出来,别告诉我没有,这不可能,不然你凭什么来应聘?
   第三个问题,面试成功的要诀,你的预期=我的表现
   面试,英文叫做Interview,我认为含义完全不同。面试,当面进行考试,根据你的成绩客观给出评定,考出多少分是多少分,其目的是择优而用;interview翻译过来应该是面谈,会面,是一个沟通的过程,interviewer向应聘者就公司的业务状况,所能提供的职位详情进行传达,而candidates向对方介绍自己的履历、能力、经验等各方面信息,从而让对方认识自己,进而了解自己。其目的是双方的契合,不是择高分而用,而是提供一个机会,让双方都能找到最适合自己的合作伙伴。
   具体来说,interview之前,企业一定会对自己想招一个什么样的人来做这个职位分析,也就是HR理论中的所谓岗位分析(Job Description)。这个分析来源很广泛,由部门经理对这个职位的需求,有前任工作者给公司就这个职位留下的主观映像,甚至有客户对该职位人员的客观评价等不一而足。
   所以,interview的结果没有所谓优秀、一般、差,只(未完,下一页

  
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